Escalas salariales
Diseñamos la estructura salarial interna de tu empresa: bandas por rol, criterios de movilidad, reglas de incrementos. Una herramienta que ordena decisiones difíciles, sostiene conversaciones honestas y le da defensa a cada decisión de compensación.
- Bandas salariales por rol
- Criterios de movilidad internos
- Comparativos de mercado
- Política escrita y firmada
Las decisiones salariales son la conversación más postergada.
Sin escalas, cada aumento es una discusión individual. Sin criterios, las inequidades internas se acumulan y se descubren tarde. Sin política, las decisiones se toman por presión y no por mérito. El resultado: tensión interna, decisiones difíciles de explicar y costos que crecen sin lógica.
"Estábamos pagando muy distinto por roles equivalentes. Cuando lo ordenamos, recuperamos coherencia y bajamos la tensión interna."
— Cliente típico antes de iniciar el servicio
Empresas que se identifican con esto:
- Empresas con inequidades salariales internas crecientes.
- Compañías que negocian cada aumento de forma individual.
- Organizaciones sin política salarial escrita.
- Pymes que están profesionalizándose y necesitan estructura.
- Empresas con conflictos por temas de plata recurrentes.
- Compañías que necesitan defender decisiones ante dirección o sindicato.
Estructura salarial defendible.
Una escala no es solo poner sueldos en un Excel. Es construir criterios, comparar con mercado y dejar la política escrita para que se sostenga en el tiempo.
Análisis de roles
Descripciones de puesto y peso relativo de cada rol en la organización.
Bandas salariales
Mínimos, medios y máximos por rol o nivel, según criterio acordado.
Comparativo de mercado
Encuestas salariales del sector y posicionamiento de la empresa.
Criterios de movilidad
Reglas claras sobre cuándo y cómo se mueve un colaborador dentro de la banda.
Política salarial escrita
Documento que define cómo se decide cada aumento, promoción o ajuste.
Plan de implementación
Cómo aplicar la nueva escala sin generar conflicto interno.
Diagnóstico, plan, intervención y resultado.
Aplicamos el Método Urbano: cuatro fases, sin atajos. Lo que no se diagnostica bien, se interviene mal.
- Mes 1 · Diagnóstico: Revisión de roles, sueldos actuales y políticas existentes.
- Mes 2 · Diseño: Bandas, comparativos de mercado y criterios propuestos.
- Mes 2–3 · Validación: Revisión con dirección y ajustes finales.
- Mes 3 · Implementación: Comunicación interna y aplicación gradual.
Lo que cambia al hacerlo bien.
Decisiones más rápidas y justas
Las conversaciones de plata se acortan y se vuelven previsibles.
Menos tensión interna
Las inequidades visibles se ordenan.
Defensa profesional
Cada decisión queda apoyada en criterios escritos.
Control de costos
Visibilidad sobre el impacto financiero de cada movimiento.
Base para evaluar desempeño
La escala se conecta con la evaluación anual.
Atracción y retención
Las empresas con estructura salarial seria retienen mejor.
Lo que suelen preguntarnos.
¿Cuánto demora armar las escalas?
Entre 8 y 12 semanas según tamaño de la empresa y cantidad de roles.
¿Cómo obtienen el comparativo de mercado?
Trabajamos con encuestas salariales sectoriales reconocidas y con nuestro acervo de búsquedas activas.
¿Qué pasa con los que están fuera de banda?
Diseñamos un plan de regularización gradual. Subir o ajustar se decide junto con dirección.
¿Se aplica solo en empresas grandes?
No. Para empresas de 30 personas también tiene mucho sentido. La complejidad es lo que cambia, no la utilidad.
¿Sirve para empresas familiares?
Sí. De hecho es una de las herramientas más útiles para ordenar relaciones familia-empresa.
30 minutos pueden ordenar muchas cosas.
Sin compromiso. Si vemos que podemos sumar, te proponemos un plan claro. Si no, te decimos por dónde sí.
"La escala salarial sostuvo las conversaciones difíciles. Ya no negociamos uno por uno: tenemos criterios escritos."
— Patricia G. · CEO, empresa de servicios