Compensaciones y beneficios
Diseñamos esquemas de compensación total alineados con la estrategia del negocio: sueldos, bonos por desempeño, beneficios, planes de carrera y políticas de revisión. Compensar bien no es pagar más: es pagar con criterio y consecuencia.
- Esquemas de bonos por desempeño
- Diseño de paquete de beneficios
- Política de revisión anual
- Compensación total integrada
Pagar bien no alcanza. Hay que pagar con lógica.
Sueldo fijo, bonos, beneficios, planes de carrera, premios — cada empresa tiene piezas sueltas que no siempre se conectan. El colaborador no percibe el valor total, los costos crecen y los criterios no son defendibles. Compensar es un sistema, no una suma de decisiones individuales.
"Pagamos muy bien y la gente igual se queja. Cuando ordenamos la compensación total, eso cambió radicalmente."
— Cliente típico antes de iniciar el servicio
Empresas que se identifican con esto:
- Empresas con esquema salarial sin bonos o beneficios estructurados.
- Compañías que quieren atraer perfiles que el mercado paga distinto.
- Organizaciones con políticas de bonos sin métrica clara.
- Empresas que necesitan revisar el paquete completo de compensación.
- Compañías con planes de carrera sin conexión con compensaciones.
- Sectores con escasez de talento y guerra salarial.
Compensación total estructurada.
No es solo el sueldo. Diseñamos el paquete completo con criterio, métrica y consecuencia visible para cada parte.
Diagnóstico de compensación total
Qué se está pagando hoy: fijo, variable, beneficios, planes. Mapa claro.
Diseño de bonos por desempeño
Esquemas conectados con métricas reales del negocio y del rol.
Paquete de beneficios estructurado
Beneficios alineados al perfil del colaborador y al posicionamiento de la marca.
Política de revisión salarial
Cuándo, cómo y bajo qué criterios se revisan compensaciones.
Conexión con evaluación de desempeño
Mérito y desempeño impactan en compensación de forma trazable.
Comunicación de valor total
Cómo comunicar el paquete completo al colaborador para que perciba su valor real.
Diagnóstico, plan, intervención y resultado.
Aplicamos el Método Urbano: cuatro fases, sin atajos. Lo que no se diagnostica bien, se interviene mal.
- Mes 1 · Diagnóstico: Auditoría de compensación total y benchmarking sectorial.
- Mes 2 · Diseño: Estructura de bonos, beneficios y política de revisión.
- Mes 3 · Validación: Revisión con dirección, simulaciones de impacto financiero.
- Mes 3–4 · Implementación: Comunicación interna y arranque del nuevo esquema.
Lo que cambia al hacerlo bien.
Compensación total alineada al negocio
Cada componente tiene un porqué visible.
Bonos que motivan de verdad
Atados a métricas reales y no a "criterio de dirección".
Atracción de perfiles escasos
Paquetes competitivos para roles donde el mercado aprieta.
Mejor retención
Los colaboradores ven el paquete completo y deciden quedarse.
Decisiones de pago más rápidas
La política responde, no el caso por caso.
Control de costos laborales
Cada componente tiene un techo y una lógica.
Lo que suelen preguntarnos.
¿En qué se diferencia de las escalas salariales?
Las escalas son el sueldo fijo. Compensaciones incluye además bonos, beneficios y todo el paquete total.
¿Cómo se diseñan los bonos?
Atados a métricas medibles, alineadas con la estrategia y al rol específico. Sin bonos a discreción.
¿Trabajan beneficios no monetarios?
Sí. Flexibilidad, capacitación, salud, planes de carrera — todo entra en compensación total.
¿Sirve para roles directivos?
Sí. De hecho es uno de los segmentos más complejos y donde más impacto tiene un buen diseño.
¿Cuánto demora implementar el nuevo esquema?
Entre 3 y 5 meses desde el diagnóstico hasta la comunicación interna del nuevo modelo.
30 minutos pueden ordenar muchas cosas.
Sin compromiso. Si vemos que podemos sumar, te proponemos un plan claro. Si no, te decimos por dónde sí.
"Pasamos de pelear cada bono a fin de año a tener un esquema escrito y predecible. Cambió la conversación con el equipo."
— Rodrigo S. · Director Financiero